Eficacia de la Terapia de Aceptación y Compromiso

 

Jueves 16 de Agosto de 2018

 

 

Eficacia de la Terapia de Aceptación y Compromiso

 

La flexibilidad psicológica, y su promoción a través de la ACT (terapia de aceptación y compromiso), se ha discutido principalmente en términos de salud mental (Hayes & Strosahl, 2004). Sin embargo, la implicación de que la flexibilidad puede ayudar a las personas a ser sensibles a, y a entrar en contacto con contingencias de refuerzo que recaen sobre determinados valores hace evidente su utilidad en el entorno de trabajo. Si la gente valora hacer bien su trabajo (incluso si es sólo para cobrar el sueldo), una mayor flexibilidad psicológica aumenta su sensibilidad a las contingencias de refuerzo relacionadas con el rendimiento en su contexto de trabajo, ya que tienen más respuestas disponibles para entrar en contacto con estas contingencias. En pocas palabras, en el contexto del trabajo, la flexibilidad permite a las personas aprender a hacer su trabajo con mayor eficacia y a tener una mejor salud mental (en particular, a través de un mayor contacto con las contingencias de refuerzo positivo basadas en valores)  .Como ahora discutimos, la investigación está comenzando a examinar y a encontrar evidencias que apoyan la hipótesis de que esta característica individual puede conformar el comportamiento organizacional.

 

En el artículo introductorio de la presente edición, resumimos los resultados positivos de un estudio aleatorio realizado en el lugar de trabajo sobre el impacto de la ACT sobre el estrés, la salud mental, y la innovación de los trabajadores (Bond & Bunce, 2000), en comparación tanto con un grupo de control de lista de espera y un programa de formación conductual que enseñó a los trabajadores cómo reducir los factores de estrés en el trabajo. De acuerdo con el modelo ACT, el análisis demostró que la ACT produjo sus mejoras mediante el aumento de la flexibilidad psicológica, no cambiando el contenido de los pensamientos de la gente (es decir de "No valgo nada" a "Soy una persona capaz"). De hecho, no hubo cambios significativos previos ni posteriores en términos de contenido cognitivo para el grupo ACT. También se han encontrado resultados similares para un estudio aleatorio sobre el burnout en terapeutas especialistas en adicciones a drogas y alcohol (Hayes, Strosahl et al., 2004), y para otros estudios en salud ocupacional (Dahl et al., 2004; Folke y Parling, 2004).

 

Hemos llevado a cabo una serie de ensayos adicionales relacionados con la ACT que son relevantes para los intereses de GCO. Ninguno ha sido publicado aún y algunos ni siquiera se han presentado, pero teniendo en cuenta el objetivo de la presente edición especial merece la pena resumir lo que se ha encontrado en ellos.

En un estudio, 60 terapeutas especialistas en abuso de drogas y alcohol fueron asignados aleatoriamente a un taller de ACT de seis horas o a seis horas de formación sobre las políticas actuales de los programas de ayuda a empleados (Varra, Hayes et al., 2005). Al día siguiente, los dos grupos asistieron a un taller de seis horas sobre prácticas terapéuticas de probada eficacia en la drogadicción, centrándose especialmente en los avances de la farmacoterapia. Al final del segundo día, los del grupo ACT reconocieron un significativamente mayor número de obstáculos a la implementación de estos tratamientos (por ejemplo, los compañeros de trabajo no los aprobarían), pero en un grado significativamente menor, y estaban significativamente más dispuestos a probar los nuevos procedimientos. En un seguimiento a los tres meses, los del grupo ACT presentaban un gran aumento en las recomendaciones a sus clientes del tratamiento con farmacoterapia, a diferencia de los sujetos del grupo de control. En otras palabras, la ACT hizo a estos trabajadores más dispuestos a aprender y, de hecho, a utilizar después lo que habían aprendido.

 

En un segundo estudio (Gifford et al., 2005), adoptaron el mismo enfoque para formar a terapeutas especialistas en adicciones a drogas y alcohol en entrevista motivacional (MI). En este estudio, todos los participantes recibieron un taller de MI de un día de duración, pero fue precedido por uno de tres cursos: un taller de media jornada en ACT, un taller diseñado para aumentar la motivación de los terapeutas o un curso de control centrado en los acontecimientos recientes en el tratamiento de abuso de sustancias. En este estudio, se tomaron medidas de comportamiento real de la capacidad de los participantes para llevar a cabo de manera competente una entrevista MI, antes, después y pasados tres meses. En relación con el grupo control, los del grupo ACT realizaron las entrevistas de forma más competente tras el curso y pasados tres meses, y además, lo lograron evitando que los conceptos ACT se introdujeran en su intervención MI (Pierson et al. 2005).

Un estudio realizado por Bond (en este libro), que repasaremos brevemente más adelante, también mostró que los trabajadores con mayor flexibilidad psicológica son más capaces de aprender, en este caso, un nuevo programa informático que era importante en la realización de su trabajo. Además, las personas con mayor flexibilidad tenían mejor salud mental y alcanzaron o superaron sus objetivos de rendimiento de trabajo más a menudo.

 

En otro estudio, los terapeutas especialistas en adicciones recibieron un taller de educación continua sobre un enfoque de terapia de grupo basado en evidencia empírica y después fueron asignados aleatoriamente a un grupo de supervisión, enfocado en la aceptación, centrado en ayudar a los participantes a superar las barreras emocionales utilizando el método recién aprendido, o a un grupo control sin tratamiento (Luoma et al., 2005).Los que estuvieron en el primer grupo mostraron niveles significativamente más altos de adopción del nuevo método de tratamiento en un período de tres meses que aquellos en el grupo de control.

Para investigar más a fondo cómo la ACT puede generar este tipo de beneficios, Bond y Flaxman (2005) compararon la efectividad de dos intervenciones en lugares de trabajo frente a un grupo de control de lista de espera. Una de las intervenciones fue un programa de ACT y el otro un programa de terapia cognitivo-conductual (TCC) que intentó cambiar la forma y frecuencia de contenido cognitivo no deseado o negativo en las personas. Los resultados de seguimiento pasados tres meses indicaron que tanto ACT y TCC mejoraron significativamente la salud mental de las personas, pero, en consonancia con sus distintos enfoques, lo hicieron principalmente a través de mecanismos distintos, mediante la mejora de la flexibilidad psicológica y la reducción del contenido cognitivo negativo respectivamente. Este estudio, junto con otro realizado por Flaxman y Bond (2005), encontró evidencias de que, desde el final del experimento hasta la revisión de seguimiento a los tres meses, la ACT también había reducido la frecuencia de las cogniciones negativas. Sin embargo, esta reducción en la frecuencia no funcionó como un mecanismo significativo de cambio (como predicen la ACT y la RFT).

 

En conjunto, todos estos estudios sugieren que las intervenciones ACT en el lugar de trabajo no sólo mejoran la salud de los empleados sino que les hacen estar más dispuestos a y ser más capaces de aprender y ser eficaces. No parece importar si lo que se aprende es, en sí, similar a ACT. La entrevista motivacional puede parece algo similar, pero la terapia de grupo, el aprendizaje de un nuevo programa informático o la farmacoterapia no lo son. Además, la ACT parece generar sus beneficiosos efectos como resultado de un aumento de la flexibilidad psicológica y no mediante la reducción de contenido cognitivo negativo (a pesar de que esto ocurra como un efecto colateral).

 

También hay estudios de panel que aportan evidencia de la importancia de la aceptación y de la actuación basada en valores en el lugar de trabajo. Utilizando el cuestionario de aceptación y acción (AAQ;. Hayes, Strosahl, et al, 2004) como una medida de flexibilidad psicológica, entre los operadores de un centro de llamadas telefónicas en una organización financiera del Reino Unido, Bond y Bunce (2003) demostraron que a mayores niveles de esta característica individual, mejor salud mental (evaluada mediante autoinforme) y mejora de rendimiento en el trabajo (utilizando mediciones conductuales objetivas) un año más tarde. Este efecto se observó incluso después de controlar otras tres variables tradicionalmente vinculadas a salud mental y rendimiento relacionados con el trabajo: locus de control, afectividad negativa (Jex, 1998), y control laboral (Terry y Jimmieson, 1999).

 

Las teorías de salud en el trabajo y rendimiento (Emery y Trist, 1960; Frese y Zapf, 1994; Hackman y Lawler, 1971; Karasek, 1979), y las investigaciones que las desarrollan (Terry y Jimmieson, 1999), identifican la importancia del control laboral en la eficacia del fomento del rendimiento y la salud. El control laboral se define, en este documento, como la capacidad percibida para ejercer alguna influencia sobre el propio entorno de trabajo con el fin de que sea más gratificante y menos amenazante (Ganster, 1989). Los hallazgos de este estudio (Bond y Bunce, 2003) sugieren que mayores niveles de flexibilidad psicológica en el momento inicial aumentan la asociación entre niveles mayores de control laboral en el momento inicial y mejor salud mental y rendimiento un año más tarde.

Este efecto de refuerzo de la flexibilidad es consistente con nuestra hipótesis de que este patrón de comportamiento aumenta el rendimiento, el aprendizaje y la salud mental. Los trabajadores con más flexibilidad pueden ser más capaces de notar el grado de control que tienen en una situación determinada (es decir, ser más sensibles a este tipo de contingencias de refuerzo), esta mayor defusión y aceptación también significan que tienen más respuestas disponibles para entrar en contacto con estas contingencias, ya que no son propensos a conductas de evitación; por lo tanto, la flexibilidad psicológica ayuda a la gente a utilizar el control laboral que tienen para mejorar su rendimiento, salud mental y capacidad de aprender en el trabajo.

 

Un estudio longitudinal realizado por Bond, mencionado anteriormente, pone a prueba de forma más directa la hipótesis de que la flexibilidad psicológica mejora el rendimiento y el aprendizaje. En particular, el control laboral y la flexibilidad (medidos mediante el AAQ) fueron evaluados inmediatamente antes de un programa de formación de una semana (Tiempo 1) que enseñó los empleados del centro de llamadas cómo utilizar un nuevo sistema de software que, a partir de ese momento necesitarían utilizar para realizar sus tareas: tramitación de solicitudes de los clientes, pedidos y cuentas. Un mes después del programa de formación (Tiempo 2) se evaluó cuánto dominaban este software, en un entorno de prueba formal, haciéndoles resolver un complicado problema de cuenta de cliente ficticio. Los resultados en el tiempo 2 mostraron que los empleados con mayores niveles de flexibilidad psicológica y control laboral en el tiempo 1, aprendieron mejor a utilizar el software (según la evaluación de la prueba); alcanzaron o superaron sus objetivos de rendimiento durante el mes anterior con mayor frecuencia y, presentaban mejores niveles de salud mental. Además de estos efectos principales, estas dos variables interactuaron significativamente, de tal forma que mayores niveles de flexibilidad incrementaban los beneficios producidos por mayores niveles de control laboral en cuanto al aprendizaje, el rendimiento y la salud mental.

 

 

Traducción del capítulo

Flexibilidad psicológica, ACT, y comportamiento organizacional

Bond, Frank W., Hayes, Steven C. y Barnes-Holmes, Dermot

 

Psicólogos Salamanca

Instituto del Comportamiento

 

 

 

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